апреля 2026
В этом ВЕТдевушка онлайн-ветеринарное непрерывное образование блогДоктор Венди Хаузер В статье обсуждаются последствия «неудачного» руководства… когда лидеры не справляются со своими обязанностями, расплачиваются за это их последователи. Несоответствия в лидерстве не обязательно должны быть непримиримыми, и сотрудникам не нужно чувствовать себя обязанными выбирать сторону, оказавшись в эпицентре конфликтов между лидерами. Читайте ниже, чтобы узнать, как избежать ошибок в лидерстве!

Неспособность руководить: что происходит, когда лидеры не ладят друг с другом?

By Венди ХаузерДоктор ветеринарной медицины, Peak Veterinary Consulting

Вы отправляетесь в путешествие за 8,000 миль от дома, в микроавтобусе с 12 незнакомыми вам людьми и двумя гидами. Гиды, или руководители, отвечают за благополучие этой новообразованной «команды», члены которой зависят от них в плане транспорта, жилья, питания, безопасности и руководства во время физически сложных и рискованных мероприятий на открытом воздухе.

Именно в такой ситуации оказалась моя семья во время пребывания в Новой Зеландии. Эти лидеры с самого первого дня находились в состоянии конфликта. Они совершенно не умели общаться, разделять ответственность и создавать психологически безопасную среду. Наблюдать за этим конфликтом было крайне неприятно и крайне тревожно.

В отличие от многих невезучих ветеринарных команд, я не оказывался в подобной ситуации уже несколько десятилетий. Наблюдая за взаимодействием руководителей, стало ясно, что существует несколько факторов, способствующих их неспособности эффективно работать вместе и руководить. Давайте рассмотрим, как эти процессы проявляются в ветеринарной практике:

  • Различия в личных предпочтениях У нас есть врожденные психологические предпочтения, которые определяют то, как мы общаемся и взаимодействуем с другими. Эти предпочтения не являются ни хорошими, ни плохими; это черты, которые делают нас индивидуальными. Понимание и распознавание собственных предпочтений, а также предпочтений других, является важнейшим навыком лидера. Несоответствия возникают, когда лидеры не могут адаптировать свои личностные предпочтения к предпочтениям других.
  • Отсутствие доверия Практически невозможно сформировать и построить успешное сотрудничество без доверия. Если лидеры сомневаются в компетентности, честности или намерениях друг друга, способность к совместному руководству снижается. Ситуация усугубляется наличием неразрешенных прошлых конфликтов или предполагаемых предательств. Когда действия лидера вызывают стресс и тревогу на рабочем месте, являются неискренними или когда лидеры не демонстрируют заботу друг о друге и своих подчиненных, доверие разрушается.
  • Неэффективное общение Когда руководители не доверяют друг другу, страдает коммуникация. Отсутствие психологической безопасности мешает руководителям открыто и честно обсуждать решения. Они не делятся информацией друг с другом из-за страха потерять влияние. Из-за отсутствия сотрудничества и эффективной коммуникации в команду поступают противоречивые сигналы, что приводит к путанице, неопределенности и разочарованию.
  • Роль неопределенности Без четкого определения ролей руководителям невозможно понять, где проходят границы между их обязанностями и обязанностями их коллег. Нечеткое распределение полномочий по принятию решений приводит к территориальным спорам, в которых команды могут получать различную информацию о том, как должна выполняться работа по одним задачам, в то время как другие приоритеты остаются без внимания и игнорируются. В результате формируется рабочая культура, характеризующаяся непоследовательностью. Руководители боятся потерять контроль и демонстрируют протекционистское поведение, что еще больше подрывает их способность к сотрудничеству.
  • Отсутствие поддержки и посредничества со стороны высшего руководства. Ветеринарные клиники, как правило, относятся к малым предприятиям, определяемым как организации с численностью сотрудников менее 500 человек в одном месте. В отличие от крупных компаний, здесь редко существует механизм, позволяющий высшему руководству заблаговременно разрешать конфликты между лидерами. Ситуацию еще больше осложняет отсутствие системы раннего предупреждения, с помощью которой сотрудники могли бы сообщать о расколах в руководстве. Отсутствие сплоченной команды руководителей приводит к ежедневному хаосу, который проявляется в отсутствии командной работы, профессионализма и операционной неэффективности.

Что происходит, когда лидеры не ладят друг с другом?

Когда лидеры не могут найти общий язык, расплачиваются за это члены команды. Отсутствие согласованности между лидерами приводит к беспокойству, нестабильности, стрессу и тревоге среди членов команды. Из-за вакуума лидерства в командах образуются фракции, каждая из которых действует по своим собственным правилам. Это вредит командной динамике, приводя к недопониманию, путанице и обидам среди членов команды.

Исправление раздробленного лидерства

Как избежать несоответствия в руководстве ветеринарными клиниками? Всё начинается с того, что руководители должны хорошо знать себя и друг друга, прежде чем им придётся совместно руководить. Для создания сплочённых команд руководителей необходимы следующие навыки и стратегии:

  • Уважайте разные точки зрения.
    При общении между лидерами необходимо понимать роль восприятия в этих взаимодействиях. Они должны осознавать собственную точку зрения, понимая, что у собеседника также есть свои взгляды. В ходе успешного взаимодействия оба человека стремятся понять точку зрения друг друга, ища точки соприкосновения.
  • Построение доверия
    Для создания сплоченной команды руководителей необходимо доверие, основанное на уязвимости. Оно формируется, когда каждый человек верит в справедливость и правдивость намерений другого, а также в то, что решения принимаются совместно. Уязвимость может быть сложной для руководителей, особенно если они боятся потерять влияние в глазах других руководителей. В уязвимом состоянии существует риск эмоциональной травмы, осуждения или того, что коллеги сочтут их слабыми или неполноценными. Хотя это и кажется нелогичным, уязвимость способствует формированию более сильных лидеров, которые устанавливают более глубокие связи и создают более прочные и устойчивые отношения. Доверие, основанное на уязвимости, строится на вере в то, что человек искренне заботится о благе других. В культурах доверия нет необходимости скрывать слабости или ошибки, и каждый может нести ответственность за свою работу, не боясь стыда, смущения или насмешек. Для построения доверия руководители должны потратить время на то, чтобы узнать и понять друг друга.
  • Эффективная коммуникация
    Когда коммуникация неясна, поспешна или не учитывает предпочтения другого лидера в отношении обмена информацией, возникают несоответствия. Их можно смягчить тремя способами:

    • Эмоциональный интеллект как средство развития осознания личных предпочтений. Эмоциональный интеллект — это способность эффективно управлять собой и своими отношениями, осознавая свои эмоции и реакцию на них. Существует пять навыков, связанных с эмоциональным интеллектом, два из которых имеют отношение к проблемам несоответствия лидерских качеств: самосознание и саморегуляция. Когда лидеры понимают свои личностные предпочтения, они могут использовать самосознание, чтобы быть честными с собой и другими лидерами. Саморегуляция подразумевает контроль над чувствами и импульсами, позволяющий лидерам осознавать, как их действия и слова влияют на других.
    • Повышение прозрачности в коммуникации. Нестабильность и неопределенность являются триггерами тревоги и стресса. Чтобы уравновесить непредсказуемый характер ухода за домашними животными и их владельцами, руководители должны оказывать стабилизирующее влияние, действуя надежно и последовательно. Один из способов сделать это — четкая коммуникация. Предотвращайте путаницу, будучи прозрачными, открытыми и искренними в обмене информацией. Нечеткая коммуникация, например, когда разные руководители предоставляют противоречивую информацию, заставляет сотрудников гадать о смысле высказываний, создавая неуверенность и беспокойство. Сообщения могут быть неверно истолкованы, что приводит к недопониманию и хаосу.
    • Оперативное распознавание и разрешение межличностных конфликтов. Руководящие команды получают пользу от коротких еженедельных совещаний, представляющих собой структурированные тактические форумы, позволяющие лидерам согласовывать стратегические решения, выявлять проблемы и решать задачи, а также предоставлять отчеты о ходе достижения целей команды. Эти совещания делают упор на действия и решение проблем, обеспечивая вовлеченность всех лидеров в информационный процесс.
  • Четкое определение роли Высшее руководство должно определить обязанности для каждой руководящей должности, чтобы избежать дублирования. Эти обязанности должны соответствовать сильным сторонам и интересам каждого руководителя. Например, одни руководители могут быть увлечены образованием, в то время как другие больше заинтересованы в обеспечении единообразия в практике путем выявления процессов, требующих руководящих принципов и протоколов. Важно, чтобы высшее руководство четко определило права принятия решений, указав, кто имеет решающее слово в стратегических решениях.
  • Ответственность со стороны высшего руководства. Члены команды ориентируются на то, как ведут себя и говорят руководители подразделений, чтобы понять, какое поведение на рабочем месте является приемлемым. Это включает в себя признание своих успехов и неудач, а также ошибок. Это помогает членам команды понять, какое поведение поощряется, ожидается и допускается.
    Когда между руководителями возникают конфликты, необходимо вмешательство старших руководителей для урегулирования разногласий. Это может включать в себя коучинг навыков для некоторых руководителей, а также обучение коммуникативным навыкам и эмоциональному интеллекту. Старшие руководители не ищут ответы; они способствуют диалогу, чтобы были найдены приемлемые решения.

Компоненты, приводящие к несоответствию в лидерстве, те же самые, что приводят к межпрофессиональным конфликтам. Эффективность работы повышается, когда все сотрудники получают обучение навыкам общения и эмоционального интеллекта. Когда члены команды учатся распознавать как свою собственную точку зрения, так и точку зрения других, результатом часто становится более эмпатичная реакция. Когда доверие лежит в основе работы команды, повышается вовлеченность, улучшается сотрудничество и создается психологическая безопасность.

Когда лидеры не справляются со своими обязанностями, расплачиваются за это их последователи — на тропе в Новой Зеландии или в стенах офиса. Несоответствия в лидерстве не обязательно должны быть непримиримыми, и сотрудникам не нужно чувствовать себя обязанными выбирать сторону, оказавшись в эпицентре конфликтов между лидерами.

Комментарии могут оставлять только участники VETgirl. войдите or Присоединяйтесь к VETgirl сейчас!