Formation continue vétérinaire en ligne VETgirl d'aujourd'hui blogue est par la critique invitée, Dr. Amy Kaplan, DACVECC. C'est à partir de sa propre expérience personnelle de gestion des évaluations de performance en médecine vétérinaire ! Comment doit-on les gérer ?

Les évaluations de performance ne sont pas une épreuve facile - pour l'évaluateur ou pour l'évalué. Trop souvent, l'évaluation des performances devient un lieu pour exprimer uniquement les lacunes de l'employé, plutôt que le but visé de discuter À LA FOIS les bons et les mauvais. Alors, que peut-on faire pour améliorer cette expérience pour l'évalué, et si vous êtes au cœur d'une mauvaise évaluation des performances, comment gérez-vous les mauvaises nouvelles avec grâce et professionnalisme ?

Conseils pour une évaluation efficace des performances :
Pour ceux d'entre nous qui ont joué le rôle de réviseur, comment discutez-vous des lacunes de votre employé de manière productive ? Bien qu'il existe de nombreuses ressources disponibles sur la façon de fournir des évaluations de performance efficaces, voici quelques conseils que j'ai trouvés personnellement utiles pour le processus.

1. Limitez les déclarations « Vous »
Cela semble si simple et peut-être même un peu banal, mais essayez de le pratiquer à voix haute avec un ami un jour. En limitant l'utilisation du mot « vous », votre employé se sentira moins ciblé. Même si l'examen concerne l'individu et qu'il serait presque impossible d'éviter complètement d'utiliser le mot « vous », trouver une façon moins précise de décrire les commentaires aidera l'employé à accepter l'information et à mieux la rationaliser avec moins de un attachement émotionnel à ce qui est dit. Ce serait formidable si nous avions tous la peau épaisse et pouvions traiter les commentaires sans émotion, mais soyons honnêtes, nous sommes le genre de personnes qui restent tard pour nos clients, abandonnent notre propre déjeuner pour aider l'appétit capricieux d'un chiot, prenons nos pauses dans les chenils de nos patients afin qu'ils ne se sentent pas si seuls - NOUS CARE. Pour certains d'entre nous, il peut être très difficile de désactiver cet interrupteur face à de mauvaises nouvelles.

Ex. "Vos techniciens ont l'impression que vous leur criez des ordres médicaux et que vous pensez qu'ils ne sont pas capables d'accomplir leurs tâches selon vos normes élevées."

Modifié en : « Quelques-uns des techniciens interprètent les ordres médicaux qu'ils reçoivent comme étant dits sèchement, ce qui les fait se sentir à la fois jugés et attristés de ne pas répondre aux attentes d'un vétérinaire respecté. »

*Bien sûr, vous ne pourrez pas éviter complètement d'utiliser le mot « vous » dans une évaluation de performance individuelle, mais lorsque vous livrez des informations qui feront mal à l'évalué, cette technique peut atténuer le coup, ce qui peut entraîner amélioration de l'autoréflexion.

2. Sandwich de positivité
Les mauvaises nouvelles seront plus facilement reçues lorsque la personne évaluée est dans un état d'esprit positif. C'est multimodal. Premièrement, ne coincez pas votre employé par terre lorsqu'il est stressé en essayant de terminer ses rendez-vous simplement parce que le moment vous convient. Il est préférable de planifier l'examen à un moment qui est lent ou parfois même un examen du déjeuner peut être efficace - limiter le cintre peut entraîner un examen mieux reçu.

Il est utile de commencer un examen sur une note positive. Quelles réalisations l'employé a-t-il reçues récemment ? Reconnaissez d'abord ses réalisations durement gagnées pour donner le ton à l'examen et montrer que vous l'appréciez vraiment en tant qu'employée. Ensuite, vous pouvez vous déplacer dans les domaines qui, selon vous, ont besoin d'être améliorés. Et essayez toujours de terminer l'examen sur une note positive. Revenez sur ses progrès depuis qu'il a commencé à travailler avec vous et assurez-vous de reconnaître que vous la voyez travailler dur (des exemples spécifiques sont toujours les meilleurs !). Essayez de terminer l'examen en lui faisant savoir que votre porte est ouverte si elle souhaite discuter de ses progrès depuis votre dernier examen, ou pour qu'elle lui pose des questions sur des problèmes spécifiques qu'elle rencontre sur le terrain.

3. Les surprises à chaque extrémité sont de votre faute
C'est un sujet intéressant que j'ai rencontré en ligne par un coach en leadership auquel je n'avais jamais pensé auparavant en donnant une critique. Si vous soulevez une préoccupation qui a surpris votre employé (souvent sous la forme d'un collègue qui reproche la performance ou le comportement de l'évalué), le choc qu'il subit est de votre faute pour ne pas avoir traité le problème de manière appropriée en temps opportun , ou pour avoir ignoré le problème jusqu'à ce qu'il atteigne un niveau inacceptable. Si un collègue a une plainte contre votre évaluateur, cela doit toujours être traité en temps opportun, les deux parties étant entendues - l'évaluation des performances n'est pas un moment acceptable pour que cette information soit d'abord révélée à l'évalué.

4. Soyez un LEADER, pas un dictateur
Être un leader signifie DIRIGER par l'exemple. Si vous demandez à votre employé de changer sa façon d'aborder une tâche, ou la façon dont il interagit avec un technicien ou un collègue, donnez-lui un exemple à suivre. Si vous pouvez montrer que vous êtes un être humain faillible, il sera plus susceptible d'agir sur votre recommandation plutôt que de réagir avec colère et ressentiment.

Ex. L'examinateur veut dire : « Votre collègue a l'impression que vous vous rabaissez et que vous êtes condescendant à chaque ronde et que vous modifiez toujours son approche médicale juste pour le rabaisser devant les techniciens et les autres membres du personnel. »

L'examinateur dit plutôt : « Je veux que vos connaissances médicales soient bien reçues par l'équipe et j'ai une suggestion sur la façon d'aider dans ce domaine. Il y avait une fois une de mes collègues qui avait l'impression que j'étais condescendante parce que tout ce qu'elle a jamais entendu, c'était que je lui signalais les défauts de son plan médical. Je suis une tireuse pure et je n'ai parlé que des améliorations qui pourraient être apportées à ses médicaments parce que le temps était compté et que c'était le moyen le plus rapide de passer les rounds. Une fois que j'ai appris que sa colère et son ressentiment envers moi étaient dus à son sentiment que je mettais en évidence sa plus grande insécurité (se sentir comme si elle était un médecin incompétent), j'ai appris que si je pouvais me faire un devoir de prendre un peu plus de temps dans les tournées pour louez les bonnes parties de son approche médicale, puis expliquez pourquoi j'aimerais essayer une approche médicale différente, elle s'en est beaucoup mieux tirée. Il est difficile d'apprendre à s'adapter aux comportements des autres, mais faire ce pas supplémentaire peut améliorer notre médecine et notre camaraderie d'équipe. Il était difficile pour moi de changer ma façon de parler et de traiter les tournées du matin, mais le résultat valait vraiment le travail supplémentaire. »

Dans le blog VETgirl de la semaine prochaine, Dr. Amy Kaplan, DACVECC va revoir comment gérer une évaluation de performance négative ! Parce que oui, nous les avons tous…

  1. Beau travail Amy !! Ce serait très utile pour certaines des personnes avec lesquelles nous ne travaillons plus. Je suis si fier de te connaître et de t'appeler mon ami.

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